Tranzicija iz operativca u menadžera - izazovi i rješenja

Kako se uspješno transformirati iz operativne u menadžersku ulogu? Ključ je u razvoju novih kompetencija, emocionalnoj prilagodbi i jasnoj podršci tvrtke. Iako je tranzicija iz operativne uloge u menadžersku poziciju ključna faza u profesionalnom razvoju, na žalost, često je i zanemarena u tvrtkama.

Promocija u menadžersku poziciju često se doživljava kao priznanje za iznimne rezultate u operativnim zadacima. Međutim, veliki broj uspješnih operativaca i stručnjaka je promoviran u menadžere bez sustavne pripreme. Brojna istraživanja pokazuju da uspješni izvršitelji nerijetko dožive neuspjeh u novoj menadžerskoj ulozi. Prema podacima iz Harvard Business Review (Goleman, D.: What Makes a Leader?, Jan 2004), više od 40% novih menadžera ne ispuni očekivanja tijekom prve godine.

Mnogi mladi menadžeri (po stažu) ne uspiju, ali ne zato što nisu sposobni – već zato što ih nitko nije pripremio. Biti menadžer ne znači raditi više, već raditi drugačije. Neki zaposlenici koji su bili odlični u svojim tehničkim ili operativnim ulogama, tranzicijom na menadžersku poziciju se često „izgube“, jer ova tranzicija donosi niz novih očekivanja, ali i izazova.

Primjerice, u odjelu prodaje u voditelja se često promovira vrhunskog prodavača koji ima najbolje prodajne rezultate. Međutim, što ako ta osoba nema odgovarajuće menadžerske kompetencije? Jednim potezom gube vrhunskog prodavača, a istovremeno dobiju lošeg voditelja prodaje.

Iz istog razloga, tvrtke često izgube vrhunske stručnjake, a istovremeno dobiju loše menadžere.

Razlika između operativne i menadžerske uloge

Tranzicija iz operativne u menadžersku ulogu je među najizazovnijima u karijeri. Pa koje su to ključne razlike između uloge operativca i menadžera?

Tablica 1: Ključne razlike operativne i menadžerske uloge

Najčešći izazovi u tranziciji iz operativne u menadžersku ulogu

Biti stručnjak ili operativac nije isto što i biti lider ili menadžer. Neiskusni menadžeri često “mikromenadžiraju” (umjesto da delegiraju), jer i dalje žele držati kontrolu nad svakim zadatkom ili prodajnom prilikom. Neki ne shvate da nisu više odgovorni isključivo za svoj cilj, već za učinak svog tima. Ili, teško im je pronaći balans između podrške i rezultata. A poznato je da premalo kontrole dovodi do lošije izvedbe, dok prekomjerna kontrola zna ugušiti tim.

Posebni izazov dodatno predstavlja upravljanje dojučerašnjim kolegama s kojima su moguće razvijena i neka prijateljstva, a u novoj ulozi potrebno je donositi odluke koje ponekad nisu popularne. Isto tako, zaposlenicima je potrebno davati kontinuirano povratne informacije, a s vremena na vrijeme i voditi razgovore o učinku.

Ovo su samo neki od izazova s kojima se mladi menadžeri najčešće susreću. Kako se onda može olakšati ova tranzicija?

I. Delegiranje zadataka
Operativci koji su naviknuti na visoku razinu kontrole, često vjeruju da je lakše i brže nešto napraviti samostalno, nego objašnjavati nekome drugom tj. delegirati. Učinkovito delegiranje zahtijeva povjerenje u sposobnosti drugih, kao i toleranciju na različite stilove rada. Ova se kompetencija može razvijati kroz edukacije, mentoriranje i sustavne povratne informacije.

II. Izgradnja autoriteta
Kolege koji postanu nadređeni se često ulove u zamku da pokušaju kontrolirati svaki aspekta rada tj. „mikromenadžiraju“. To je zapravo rezultat nesigurnosti, a može se riješiti razvojem vještine delegiranja.

III. Nesklad između onoga što osoba osjeća i onoga što pokazuje (ili misli da bi trebala osjećati)
Tranzicija iz stručnjaka u voditelja često izaziva unutarnji „sukob“ između stare i nove profesionalne uloge. Radionica iz upravljanja promjenama i primjena Bridgesovog modela tranzicije (kraj – neutralna zona – novi početak) može biti od pomoći u ovoj tranziciji.

IV. Izgradnja odnosa s višim menadžmentom
Nova, viša pozicija donosi i novu razinu odgovornosti. Uz tim, menadžer je odgovoran i prema višem menadžmentu. Osim učinkovite komunikacije, to podrazumijeva i bolje razumijevanje strateških ciljeva i organizacijske kulture.

Ključni koraci za uspješnu tranziciju

Tvrtka bi svakako trebala osigurati odgovarajuće edukacije o osnovama menadžmenta i mentorstvo iskusnijih kolega, jer mladi menadžeri trebaju što prije naučiti kako „dobro“ slušati, davati povratne informacije i upravljati konfliktima.

• Mentorska podrška i coaching – povezivanje s iskusnim kolegama menadžerima kroz formalne programe mentoriranja, promatranje i modeliranje učinkovitog ponašanja može biti od koristi u razumijevanju upravljanja. S druge strane, individualni coaching (osobito u prvih 6 mjeseci), pridonosi razvoju samosvijesti i boljoj adaptaciji.
• Formalne edukacije – programi edukacija, temeljem procjene kompetencija za koje je procijenjeno da je potreban dodatni razvoj i napredak, kao npr. Upravljanje promjenama i Upravljanje vremenom, Praćenje učinka, Rješavanje konflikata i druge meke vještine tj. soft skills. Time se dodatno osnažuje nova uloga menadžera.
• Introspekcija i emocionalna inteligencija – stalno propitivanje načina rada i mogućnosti poboljšanja djelovanja je znak razvijene emocionalne inteligencije. Upotreba alata kao što su npr. 360° povratne informacije ili Johari prozora omogućuje objektivniji uvid u percepciju drugih i identifikaciju razvojnih područja.
• Strateško razmišljanje i planiranje – tvrtke koje sustavno rade na razvoju zaposlenika, procjeni potencijala i succession planovima, smanjuju rizik neuspješne tranzicije. Uvođenje jasnih očekivanja i povratnih mehanizama dodatno osigurava ovaj proces. U ovom procesu od pomoći mogu biti alati kao što su SWOT analiza i Balanced Scorecard na razini tima.

Još nekoliko savjeta koji, uz gore pobrojano, mogu dodatno olakšati ovu tranziciju:

• jasna i otvorena komunikacija kao i jasna očekivanja od tima
• fokus na delegiranja i povjerenje, jer učinkoviti menadžer se pouzdaje i osnažuje druge (da ne mora sve raditi sam)
• balans u osnaživanju tima i zadržavanju odgovornosti za rezultate
• ne mikromenadžirati, ali niti prepuštati da stvari idu svojim tokom
• ne biti samo menadžer, već i coach – usmjeravati članove tima ka rješenjima
• fokus na strategiju, podršku i razvoj tima, a ne na stalno gašenje “požara”
• stalno učenje i prilagođavanje, jer leadership se razvija kroz praksu i refleksiju.

Da rezimiramo…

Kako bi se uspješno provela i zaživjela, za tranziciju iz uloge operativca u menadžera potrebno je vrijeme, podrška i osvještavanje promjena. Ova tranzicija u menadžersku ulogu nije jednostavna, ali uz odgovarajuću svijest, prave strategije i podršku može biti prilično uspješna i ispunjavajuća te jedan od najvažnijih koraka u karijeri.

Uspješni menadžeri nisu oni koji su najbolji stručnjaci, već oni koji znaju razvijati druge. U tom smislu, pravi izazov nije voditi posao, već voditi ljude.

Što biste voljeli da ste vi znali prije nego što ste prešli u menadžersku ulogu? Ako ste se i sami suočili s ovim izazovima, pomognite novim liderima na njihovoj tranziciji da bude što lakša i učinkovitija.

Kako izgleda tranzicija u vašoj tvrtki? Jeste li vi (ili vaš tim) spremni za ovu tranziciju? Ako trebate podršku, slobodno nam se obratite.