Sustav upravljanja učinkom, razvojem zaposlenika i nagrađivanja

Kvalitetno upravljanje učinkom zaposlenika, njihov profesionalni razvoj i sustav nagrađivanja su tri temeljna stupa modernog strateškog upravljanja ljudskim resursima. Sve više tvrtki prepoznaje potrebu za integriranim HR sustavima koji povezuju procjenu radnog učinka, plan razvoja karijere i pravedne mehanizme motivacije i nagrađivanja. Takav pristup ne samo da doprinosi organizacijskoj učinkovitosti, već i potiče veći angažman zaposlenika te doprinosi brendiranju poslodavca.

Što više motivira zaposlenike – osobni rast i razvoj ili doprinos uspjehu tvrtke? Odgovor je oboje. No, pravi izazov leži u tome kako uskladiti razvojne ciljeve pojedinca s poslovnim strategijama tvrtke.

U prosperitetnim i uspješnim tvrtkama čovjek je ključni element uspješnosti. Stoga tradicionalni, odvojeni pristupi upravljanju učinkom, razvoju zaposlenika i sustavima nagrađivanja više nisu dovoljni za ostvarenje dugoročne organizacijske učinkovitosti. Umjesto toga, sve više se ističe potreba za integriranim sustavima koji povezuju ocjenjivanje rada, profesionalni razvoj i pravedne mehanizme nagrađivanja.

KPI su samo početak – širi pogled na upravljanje učinkom

Zamislimo zaposlenika koji je izrazito motiviran za profesionalni razvoj, ali ne vidi kako njegovi ciljevi doprinose viziji tvrtke. S vremenom motivacija i angažman mu opadaju, a tvrtka propušta priliku za rast. Kako izbjeći ovaj scenarij i osigurati win-win situaciju za obje strane?

Učinkovit sustav upravljanja učinkom temelji se na jasnim, mjerljivim ciljevima (KPI) koji proizlaze iz strateških prioriteta tvrtke. Primjena SMART tehnike postavljanja ciljeva omogućuje transparentnost i usklađenost individualnih doprinosa sa širim, organizacijskim ciljevima.

Postavljanje sustavnih poslovnih i razvojnih ciljeva i planova zaposlenika ključan je proces za održavanje konkurentnosti i poticanje inovacija unutar tvrtki, ali i privlačenje i zadržavanje najboljih talenata, te u konačnici brendiranje poslodavca.

Međutim, postavljanje ciljeva zaposlenicima samo po sebi nije dovoljno – ako ti ciljevi nisu strateški usklađeni s vizijom i misijom tvrtke, oni postaju samo popis želja bez pravog utjecaja na poslovni uspjeh tvrtke. Stoga ovaj proces osigurava jasnu viziju prioriteta tvrtke, unapređuje produktivnost i motivaciju zaposlenika te doprinosi ukupnom uspjehu poslovanja.

Dok bi poslovni ciljevi trebali proizlaziti iz jasno definirane vizije/misije, strategije te dugoročnih ciljeva tvrtke, razvojni planovi obično započinju sa zaposlenikovom spoznajom potrebe i motivacijom da se nešto učini u vezi s vlastitim razvojem.

U procesu upravljanja učinkom koriste se mnogi alati,  kao npr.:

• 360° ili 180° Feedback evaluacije
• Balanced Scorecard
• a u zadnje vrijeme sve više i razna softverska rješenja za kontinuirane povratne informacije i HR analitiku, kao što je npr. BHUB App tvrtke Nybble

No, evaluacija učinka je tek prvi korak u integrirani HR sustav – stvarna vrijednost dolazi iz njenog povezivanja s razvojem zaposlenika i nagrađivanjem.

Od talenta do izvrsnosti – kako strukturirati razvoj zaposlenika?

Zaposlenici više ne traže samo stabilnost i dobru financijsku kompenzaciju, već i mogućnosti učenja i profesionalnog rasta i razvoja. Individualni razvojni planovi (IDP) izrađeni u suradnji s nadređenima omogućuju ciljani pristup učenju, bilo kroz formalne edukacije, coaching i mentoring ili učenje na radnom mjestu. Model razvoja 70-20-10 (70% učenje kroz rad, 20% mentorski odnosi i 10% formalno obrazovanje) se pokazao kao jedan od najprihvaćenijih modela u razvoju kompetencija.

Prvi korak u procesu je razgovor i analiza zaposlenika i nadređenog kako bi se zajednički uskladilo razumijevanje međusobnih perspektiva i održala raspravu o razvojnom planu zaposlenika. Taj plan treba uključivati buduće prioritetne razvojne radnje i treba biti izrađen u partnerstvu zaposlenika i neposredno nadređenog voditelja.

U ovoj fazi su se također vrlo korisnim pokazali alati 360° ili 180° Feedback evaluacije koje se koriste i u fazi upravljanja učinkom za dobivanje povratnih informacija, a kako bi se eliminirala subjektivna procjena i dobili što objektivniji rezultati potencijalnih područja razvoja zaposlenika.

Nagrade koje motiviraju – ravnoteža između pravednosti i učinkovitosti

Sustav nagrađivanja mora biti u funkciji poticanja poželjnog ponašanja i zadržavanja talenata. On ne podrazumijeva isključivo financijski (materijalni) aspekt, već uključuje i nematerijalne oblike nagrađivanja,  priznanja, osjećaj svrhe te mogućnosti profesionalnog rasta i razvoja.

Najčešći financijski oblici nagrađivanja su bonusi, udjeli i varijabilna primanja temeljena na učinku (pay for performance), dok od nematerijalnih to može biti „Total rewards“ pristup koji uključuje radno okruženje, priznanja, fleksibilnost, dobrobit zaposlenika i organizacijsku kulturu.

Kod nagrađivanja je ključno voditi računa o pravednosti, jer ako sustav nije pravedno postavljen ili pobuđuje nerazumijevanje sa strane zaposlenika, može imati demotivirajući učinak. S druge strane, transparentna i konzistentna pravila nagrađivanja doprinose povjerenju i zdravoj organizacijskoj kulturi.

Tri sustava, jedan cilj – integracija kao ključ uspjeha

Dakle, kako bi tvrtka bila uspješna, ova tri sustava moraju biti integrirani kao što je prikazano na slici 1:

Slika 1: Integrirani sustav upravljanja učinkom, razvoja zaposlenika i nagrađivanja

• razvojni planovi trebaju proizlaziti iz procjene učinka,
• nagrađivanje se treba temeljiti na jasnim i pravednim kriterijima,
• zaposlenici trebaju primati kontinuirane povratne informacije koje doprinose rastu i razvoju.

Pri tome se ne smije smetnuti s uma da ciljevi zaposlenika moraju biti direktno povezani s dugoročnim ciljevima tvrtke, jer tvrtke koje ne usklađuju razvoj svojih zaposlenika s poslovnim ciljevima, ne samo da gube talente, već i konkurentsku prednost. Stoga ne bi bilo mudro čekati da motivirani zaposlenici postanu demotivirani. Vrijeme za djelovanje je sada i odmah.

Da rezimiramo…

Uspješne i moderne tvrtke ne baziraju više svoje sustave isključivo na kontroli, već na sustavu podrške zaposlenicima kroz jasno postavljene ciljeve, razvojne prilike i pravedne mehanizme nagrađivanja. Integrirani pristupi nisu više samo isključivo pitanje HR strategija – oni su temelj održive organizacijske izvrsnosti.

Jesu li vaši razvojni planovi zaposlenika izravno povezani s evaluacijom učinka? Kako vaša tvrtka integrira razvoj zaposlenika s ocjenom učinka? Na koji način transparentno komunicirate sustav nagrađivanja prema zaposlenicima?

Ako trebate podršku u odgovorima na ova pitanja, temeljenu na višegodišnjem iskustvu s integriranim sustavima ili razmišljate kako što uspješnije implementirati sustav upravljanja učinkom, razvojem zaposlenika i nagrađivanja u svojoj tvrtki, slobodno nam se obratite s povjerenjem.