Uključivost na radnom mjestu - temelj produktivnosti i angažmana

U današnjim modernim tvrtkama, uključivost (engl. inclusion) nije više samo neki poželjan ideal, već nužnost za sve tvrtke koje se predstavljaju kao poželjan poslodavac.

Uključivo radno okruženje ne samo da odražava temeljne vrijednosti jednakosti i poštovanja razlika, već izravno doprinosi višim razinama produktivnosti i angažmana zaposlenika. No, što točno znači uključivost, i zašto je ona ključna za uspjeh organizacije?

Što je uključivost i zašto je važna?

Uključivost znači osjećaj pripadnosti. To je osjećaj poštovanja, vrijednosti i viđenja nas kakvi jesmo kao pojedinci. Uključivost na radnom mjestu podrazumijeva aktivno stvaranje okruženja u kojem se svi zaposlenici osjećaju prihvaćeno, vrijedno i osnaženo za doprinos, neovisno o njihovim osobinama kao što su spol, etnička pripadnost, dob, sposobnosti, seksualna orijentacija ili svjetonazor.

Za razliku od „raznolikost“ (engl. diversity) koja se odnosi na sastav radne snage (jednaku zastupljenost svih spolova, dobnih skupina i sl.), uključivost se fokusira na kulturu i prakse koje omogućuju da ta raznolikost postane izvor inovacije i suradnje.

Kreiranje uključivog radnog okruženja utječe na produktivnost, angažman i poslovne rezultate tima. S druge strane, isključivost može biti razorna za pojedinca, dovodi do neangažiranosti i u konačnici do gubitka najboljih zaposlenika.

Prema Deloitte studiji, uključive tvrtke s visokom percepcijom uključivosti imaju 2,3 puta veće izglede da će nadmašiti svoje poslovne ciljeve te ostvaruju više razine produktivnosti.

Osim toga, uključivo radno okruženje povećava:

• Organizacijsko povjerenje – jer zaposlenici osjećaju da mogu slobodno izražavati mišljenja bez straha od marginalizacije
• Suradnju među timovima – osobito onima čiji članovi dolaze iz različitih kulturnih i stručnih okruženja
• Kognitivnu raznolikost – koja potiče kreativno rješavanje problema i inovacije.

Zahvaljujući tome, zaposlenici su spremniji iznositi ideje, pitati, priznati pogreške i sl. Sve to onda posredno dovodi i do većeg angažmana zaposlenika koji za posljedicu ima veću proaktivnost i više ideja, manje fluktuacija zaposlenika (jer se zaposlenici osjećaju povezani s tvrtkom) i općenito veće zadovoljstva poslom i radnim mjestom koje dovodi do mentalne dobrobiti zaposlenika.

Kako graditi uključivo radno mjesto i koja je uloga menadžera u tome?

Stvaranje kulture uključivosti zahtijeva sustavne radnje na više razina:

1. Liderstvo i vođenje primjerom – menadžeri i voditelji timova moraju aktivno promovirati uključivost kroz svoje odluke i ponašanja
2. Politike i prakse – uključive procedure zapošljavanja, napredovanja i evaluacije minimiziraju pristranost.
3. Edukacija i svijest – treninzi o nesvjesnim predrasudama i različitosti trebaju biti sastavni dio organizacijskog učenja
4. Mjerenje i evaluacija – uključivost se mora pratiti kroz kvantitativne i kvalitativne pokazatelje angažmana i zadovoljstva zaposlenika

Svi zaposlenici su na neki način odgovorni i utječu na kreiranje uključivog radnog okruženja, no uloga menadžera nosi jednu dodatnu odgovornost. Menadžeri su najodgovorniji za stvaranje radnog okruženja u kojem se demonstriraju i podržavaju ponašanja koja omogućuju zaposlenicima – pojedinačno i kolektivno – da rade najbolje što mogu i grade uključivost u timu.

Da bi svakodnevno gradili uključivost, menadžeri trebaju poduzimati radnje koje spadaju u dvije kategorije:

• vođenje prema van i
• vođenje prema unutra

Vođenje prema van se definira kao ono što menadžeri čine kako bi osigurali da se prema članovima tima postupa pošteno, da su osnaženi i u mogućnosti napredovati.

Vođenje prema unutra se definira kao korištenje svoje unutarnje sposobnosti hrabrog djelovanja, učenja i samorefleksije.

Izvor: Dnika J. Travis, Jennifer Shaffer, Emily and Thorpe-Moscon:Getting real about inclusive leadership – Why change starts with you (Catalyst, 2019)

Kako postati saveznik s članovima svog tima i kako graditi uključivo radno okruženje?

Tvrtke bi trebale biti predane izgradnji različitih timova i kultura koje inzistiraju na uključivosti, jednakosti i jednakim prilikama za svakoga. Društvena nepravda i traumatični vanjski događaji mogu imati snažan utjecaj na sve nas, ali ne utječu na isti način na sve skupine. Stoga je važno djelovati u skladu s našim vrijednostima i pokazati snažno i brižno rukovođenje.

Treba imati povjerenja u sposobnost voditelja tj. menadžera da vode timove u teškim vremenima, iako to nije uvijek lako.

Prirodno ponašanje je šutnja, međutim šutnja može biti štetna i može narušiti povjerenje koje je izgrađeno između menadžera i njegovog tima. Da bi se zaposlenici mogli u potpunosti angažirati u poslu i dati “cijelog sebe”, moraju moći pričati sa svojim nadređenima o stvarima koje oblikuju njihove živote i izvan posla tj. tvrtke.

Kako bi se omogućio najbolji mogući ishod, ovo je nekoliko stvari koje bi menadžeri trebali imati na umu dok pristupaju raspravi sa svojim zaposlenicima:

Da rezimiramo…

Za uspješnost svake tvrtke ključno je da privuče, zadrži i razvija talente koji su bolji od njihove konkurencije, a najbolji timovi su oni koji su raznoliki i uključivi. Uključivost ne znači izbjegavanje sukoba, već strukturirano vođenje različitosti prema zajedničkim ciljevima. Time se postiže viša razina kolektivne učinkovitosti. Samo kroz sustavno promicanje uključivosti možemo postići radno okruženje koje osnažuje sve zaposlenike i potiče ih na pun angažman.

Stoga uključivost više nije samo moralni imperativ ili marketinški alat – ona ima konkretne organizacijske koristi i ključna je za otpornost, inovativnost i dugoročnu održivost tvrtke, ali i bitan je element u strategiji brendiranja poslodavca.

Inkluzivnim vođenjem, strukturiranim politikama i mjerenjem rezultata tvrtke mogu ostvariti:

• veću inovativnost i agilnost
• veću produktivnost i angažiranost
• veću otpornost na strateške izazove i
• manju fluktuaciju zaposlenika.

Želite izgraditi uključivije radno mjesto? Kontaktirajte nas za savjetovanje, alate i edukaciju iz područja DEI strategije.